В последние дни наниматели столкнулись с тем, что их работники задержаны (взяты под стражу, арестованы и т.п.) правоохранительными органами. Причин для задержания может быть много, и вина работника не всегда подтверждается. Конечно, из-за этого он не может выйти на работу. У нанимателя такая ситуация на практике вызывает массу вопросов: что делать, как оформлять, какие документы требовать с подчиненного при появлении на работе и требовать ли их вообще? Рассмотрим, в каких случаях за работником сохраняется место работы, когда он имеет право на отпуск и в целом алгоритм действий нанимателя в подобной ситуации.
Алгоритм действий в случае задержания работника организации
Шаг 1. Зафиксируйте факт отсутствия работника на работе.
Если работник задержан, арестован, заключен под стражу и он не может явиться на работу, составьте акт о неявке (об отсутствии) работника на работе за подписью нескольких лиц. Такой документ может составляться ежедневно до выхода работника на работу либо до его увольнения. Законодательством не регламентирована форма акта (за исключением общих требований законодательства о делопроизводстве).
Образец акта об отсутствии работника на работе
Шаг 2. Отразите факт отсутствия работника в табеле учета рабочего времени.
Учет рабочего времени осуществляется согласно ст. 133 ТК с учетом отраслевых НПА (положений о рабочем времени отдельных категорий работников).
На практике многие наниматели используют условные обозначения, которые ранее были предусмотрены Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Минстата Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80 (утратила силу с 01.01.2009) (далее – Инструкция № 80).
Поскольку изначально нанимателю может быть неизвестна причина отсутствия работника на работе, то принято в такой ситуации проставлять условное обозначение (буквенный код) НН «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)».
Как только причина станет известной, вносятся изменения (исправления) в табель использования рабочего времени.
Шаг 3. Выясните причину отсутствия работника на работе (по возможности).
Как правило, об ограничении свободы работника наниматель узнает от его родственников. Напомним, что о задержании лица и месте нахождения задержанного орган, ведущий уголовный процесс и осуществивший задержание, обязан в течение 12 ч с момента фактического задержания уведомить кого-либо из совершеннолетних членов его семьи или близких родственников либо предоставить возможность такого уведомления самому задержанному (п. 1 ст. 115 УПК). Аналогичное правило применяется при заключении под стражу (п. 8 ст. 126 УПК).
При домашнем аресте работник может самостоятельно сообщить нанимателю о своем положении (причине отсутствия).
В случае административного задержания согласно п. 3 ст. 8.2 ПИКоАП по просьбе физического лица, задержанного за совершение административного правонарушения, о месте его нахождения в течение 3 ч уведомляются совершеннолетние члены его семьи, близкие родственники, защитник, наниматель, с которым задержанный состоит в трудовых отношениях, администрация учреждения образования, учащимся или студентом которого он является. О задержании несовершеннолетнего уведомление родителей или лиц, их заменяющих, обязательно.
В любом случае нанимателю нужно принять меры по установлению причины отсутствия работника.
Получив от родственников работника сообщение о том, что работник задержан, наниматель, может сделать запрос в правоохранительные органы (органы МВД и т.п.).
Прогул или нет?
Является ли задержание и иные формы краткосрочного ограничения свободы работника прогулом (без уважительных причин)?
Прогул – это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК). Задержание, заключение под стражу или административный/домашний арест – события, которые не зависят от воли работника. Будучи задержанным, находясь под стражей или под арестом, работник физически не способен исполнять свои трудовые обязанности, он ограничен в действиях. Поэтому нельзя сказать, что он допустил нарушение трудовых обязанностей в рассматриваемой ситуации. Его отсутствие принято оценивать как отсутствие по уважительной причине. Отсюда следует вывод, что увольнение работника на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК работник в дальнейшем оспорит в суде.
По п. 5 ст. 44 ТК (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы) можно уволить работника в случае, когда исполнение уголовного наказания, установленное судом работнику, исключает возможность продолжения с ним трудовых отношений.
К уголовным наказаниям, исключающим возможность продолжения работы из рассмотренных в начале статьи мер краткосрочного ограничения свободы, согласно ст. 48 УК можно отнести только арест. Иные меры, в т.ч. административный арест, заключение под стражу не являются основаниями для увольнения по п. 5 ст. 44 ТК.
В случае применения к работнику меры уголовного наказания в виде ареста, какой датой его можно уволить, если до этого работник был заключен под стражу?
По данному вопросу нет единого мнения. Одни специалисты полагают, что если после заключения под стражу за ним (независимо от прошедшего времени) последовало осуждение к наказанию, исключающему продолжение работы, трудовой договор должен прекращаться с последнего (перед заключением под стражу) дня работы. Такое мнение основано на том, что днем увольнения считается последний день работы, а срок содержания под стражей и срок домашнего ареста засчитываются судом в срок наказания (ст. 75 УК). Например, работник приговорен к аресту, но с учетом времени нахождения под стражей его освободили в здании суда в связи с зачетом срока содержания под стражей в срок наказания. Судебная практика исходит из того, что в случае зачета такого срока работник фактически отбывает наказание не с даты вступления приговора в силу, а с даты заключения под стражу.
У Минтруда и соцзащиты иная позиция по данному вопросу (см. рубрику «Главная – Вопрос-Ответ – Трудовые отношения – Заключение, изменение, прекращение трудового договора (контракта), оформление трудовых отношений» по адресу: http://mintrud.gov.by/ru/new_url_1664155806_ вопрос за 06.06.2019).
Минтруда и соцзащиты считает, что в данном случае датой прекращения трудового договора с работником по п. 5 ст. 44 ТК будет являться дата вступления в законную силу приговора суда.
Справочно: отсутствие работника в связи с временным ограничением его свободы не препятствует его увольнению по иным основания, в т.ч. по истечении срока действия срочного трудового договора (п. 2 части второй ст. 35 ТК).
Меры дисциплинарного взыскания к работнику не применяются
Поскольку работник не по своей воле не явился на работу, соответственно нельзя говорить о наличии проступка в его действиях по отношению к нанимателю. Иная ситуация, когда работника задержали, заключили под стражу или арестовали за противоправное деяние, например, водитель автомобиля за нарушение ПДД. В этом случае наниматель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание, поскольку указанными действиями он также нарушил свои трудовые обязанности.
Справочно: как правило, сведения об отсутствии работника на рабочем месте и о вероятной причине отсутствия оформляют в докладной (служебной) записке.
Шаг 4. При необходимости оформите замену отсутствующего работника.
В такой ситуации, по мнению автора, можно оформить временный перевод (ст. 32-1, 33 ТК) или совмещение (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК).
Срок замещения можно указать как до выхода на работу основного (отсутствующего) работника.
Шаг 5. Скорректируйте табель учета использования рабочего времени после возвращения работника на работу.
Как только работник явился на работу и представил документ, подтверждающий причину его отсутствия на работе, производится корректировка табеля использования рабочего времени.
Наниматель с учетом ст. 133 ТК может ввести дополнительный код (условное обозначение) для учета отсутствия работника по причине задержания, заключения под стражу или административного/домашнего ареста.
В момент выхода на работу работник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от вида задержания, меры пресечения или вида наказания ими могут быть:
– протокол об административном задержании. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения (ст. 6.10 ПИКоАП). В документе указываются: дата и место его составления, должность, фамилия, имя и отчество должностного лица, составившего протокол, сведения о личности задержанного, основания, место и время его фактического задержания (ст. 8.5 ПИКоАП). Работник может сделать копию протокола. Если он не получил (не сделал) копию, то попросите его это сделать (п. 6-1 ч. 2 ст. 4.2 ПИКоАП);
– протокол или постановление о задержании подозреваемого. Этот протокол (или постановление) оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении уголовно наказуемого деяния. В протоколе указываются: дата и время составления протокола, дата, время, место, основания и мотивы задержания подозреваемого, результаты его личного обыска и другие обстоятельства его задержания. Копия протокола вручается работнику по его просьбе (п. 3 ч. 2 ст. 41 УПК);
– справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, заключенному под стражу в связи с подозрением в совершении преступления. В документе должно быть указано, кем он был задержан, основания, место и время задержания, основания, мотивы и время освобождения (ч. 3 ст. 114 УПК);
– постановления о применении меры пресечения в виде домашнего ареста или заключения под стражу. Копия вручается лицу, в отношении которого оно вынесено (п. 3 ч. 2 ст. 41 УПК);
– справка об отбывании административного ареста. В справке должен быть указан срок ареста.
Порядок начисления заработной платы и гарантии задержанному работнику
Заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). За время краткосрочного ограничения свободы заработная плата работнику не начисляется и не выплачивается, поскольку работник не может исполнять и фактически не исполняет свои обязанности. При этом гарантий по сохранению среднего заработка в данном случае нет, поскольку работник за время нахождения в местах ограничения свободы не выполнял государственных или общественных обязанностей (ст. 101 ТК), но рабочее место за ним сохраняется (в т.ч. по причине того, что нет оснований для его увольнения).
Исходя из норм части первой ст. 164, ст. 165 ТК рассматриваемое время ограничения свободы не включается в рабочий год, так как оно не соответствует требованиям части первой ст. 164 ТК (не является фактически отработанным временем и законодательством не предусмотрено его включение в рабочий год как приравненное к фактически отработанному времени).
Обратите внимание, что 14 календарных дней включаются в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, только в отношении социальных отпусков (п. 3 части первой ст. 164 ТК), и на данный случай это не распространяется.
Отметим еще один важный момент, когда работник выходит на работу и представляет больничный. Из вышесказанного можно сделать вывод, что работник, не явившийся на работу в результате временного задержания, увольнению не подлежит и за ним сохраняется рабочее место. Поэтому если временная нетрудоспособность у работника наступила в результате участия в несанкционированных мероприятиях, во время задержания или нахождения в местах лишения свободы, то, по нашему мнению, право на получение пособия по временной нетрудоспособности за ним также сохраняется.
Пособие в таком случае назначается в общем порядке, который предусмотрен Положением о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.06.2013 № 569.
Многие наниматели могут оказывать работникам материальную помощь, например для восстановления трудоспособности. С указанной помощи в общем порядке исчисляются страховые взносы в ФСЗН и Белгосстрах, поскольку она не поименована в Перечне № 115*.
________________
* Перечень выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию, в том числе по профессиональному пенсионному страхованию, в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие «Белгосстрах», утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 № 115.
Что касается подоходного налога, то материальная помощь в совокупности с другими доходами, не являющимися вознаграждениями за исполнение трудовых или иных обязанностей (за исключением доходов, указанных в пп. 14, 29, 30 ст. 208 Налогового кодекса Республики Беларусь (далее – НК)), освобождаются от обложения подоходным налогом (часть первая п. 23 ст. 208 НК, приложение 9 к Указу Президента Республики Беларусь от 31.12.2019 N 503 "О налогообложении"):
– в размере, не превышающем 2 115 руб., в течение календарного года от каждого источника – если они выдаются нанимателем, являющимся местом основной работы (службы, учебы), в т.ч. пенсионерам, ранее работавшим у этого нанимателя (данное положение не применяется в отношении доходов, указанных в п. 24 ст. 208 НК);
– в размере, не превышающем 140 руб., в течение календарного года от каждого источника – если они выдаются иными организациями и индивидуальными предпринимателями, за исключением профсоюзных организаций при выплате таких доходов членам профсоюза.
Материальная помощь выплата, которой не предусмотрена законодательством или выплаченная сверх размеров, установленных законодательством, не учитывается при налогообложении прибыли (подп. 1.3 п. 1 ст. 173 НК).
Владимир Самосейко, юрист;
Ольга Пичковская, экономист
