Изменением существенных условий труда признаются:
– изменение системы оплаты труда;
– изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;
– изменение гарантий;
– уменьшение размеров оплаты труда;
– предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;
– изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК .
Согласно нормам ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.
Общий порядок изменения существенных условий труда
Общий порядок изменения существенных условий труда работника следующий:
– наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин, послуживших основанием для изменения существенных условий труда;
– письменное предупреждение работников об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц до введения новых условий труда;
– продолжение работы работником по прежней профессии рабочего, должности служащего;
– в случае отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда – увольнение работников на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК ;
– выплата при увольнении выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 48 ТК ). При этом в случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка |*|.
* Неполный рабочий день, а значит, и неполная оплата: за сколько дней нужно об этом предупредить
Особый порядок изменения существенных условий труда
С 26 апреля 2020 г. изменены сроки по уведомлению нанимателем работника об изменении существенных условий труда (п. 14 Указа № 143 [2]).
Так, наниматель может изменить работнику существенные условия труда, в т.ч. установить дистанционную работу (работу на дому), изменить режим рабочего времени, включая установление неполного, гибкого рабочего времени, разделение рабочего дня на части, изменение начала и окончания рабочего дня (смены), времени обеденного и других перерывов, рабочих и выходных дней, введение суммированного учета рабочего времени и др., уведомив его письменно об этом не позднее чем за 1 календарный день |*|*|.
** Комментарий к Указу № 143 в части вопросов регулирования трудовых отношений
Указанный срок не применяется при изменении существенных условий труда в виде уменьшения размеров оплаты труда работников при сохранении других условий, предусмотренных трудовым договором (контрактом). Данное изменение будет осуществляться, как и ранее, по истечении месячного срока предупреждения.
Если по истечении соответствующего срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с частью четвертой ст. 32 ТК уволить работника по п. 5 части второй ст. 35 ТК и выплатить выходное пособие.
Изменение существенных условий труда должно быть четко обосновано
При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 части второй ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия (п. 20 постановления № 2 [3]).
Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации. При отсутствии доказательств, подтверждающих наличие таких причин, увольнение работника по п. 5 части второй ст. 35 ТК является незаконным.
Организационные причины могут выражаться в изменении организационной структуры организации в связи с проведением мероприятий по оптимизации штата, введением новых форм организации труда, что подтверждается изменением штатного расписания и т.п.
Экономическими причинами выступают снижение покупательского спроса, уменьшение поступления денежных средств или объема работ, стойкая неплатежеспособность партнеров по хозяйственной деятельности. Их наличие подтверждается, в частности, отчетами и иными документами, содержащими аналитическую и статистическую информацию о работе организации, ее подразделений, основных финансово-экономических показателях деятельности и их выполнении, прибыли и состоянии расчетов и т.д.
На какие категории работников распространяется?
Изменение существенных условий труда возможно в отношении всех категорий работников, в т.ч. работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет либо имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников предпенсионного возраста, молодых специалистов и других при соблюдении вышеприведенного порядка.
Ситуация
Изменение существенных условий труда
Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до 26.08.2021. Она получила уведомление от работодателя об установлении ей неполного рабочего времени продолжительностью 15 ч в неделю.
На основании вышеизложенного установление неполного рабочего времени указанной категории работников возможно в соответствии с порядком, установленным ст. 32 ТК , и с учетом положений абз. 2 п. 14 Указа № 143 .
В случае отказа этой работницы от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда она может быть уволена в период нахождения в таком отпуске и до достижения ребенком возраста 3 лет на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия.
Когда и как изменение существенных условий труда можно оспорить
Если работник полагает, что изменение существенных условий труда |*| проведено нанимателем без наличия обоснованных причин, а также с нарушением порядка и сроков, предусмотренных ст. 32 ТК и Указа № 143 , он вправе обратиться в суд для защиты нарушенных прав и с обжалованием незаконного увольнения.
Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются (ст. 233 ТК ):
1) комиссиями по трудовым спорам;
2) судами.
Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (ст. 242 ТК ).
При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (часть вторая ст. 241 ТК ).
