Не во всех случаях при вынесении судом приговора в отношении работника у нанимателя возникает обязанность прекратить трудовой договор.
Обратите внимание на вид приговора: он может быть оправдательным и обвинительным (ст. 355 УПК [1]).
Оправдание означает признание невиновности обвиняемого и влечет его полную реабилитацию (ст. 357 УПК).
В то же время не каждый обвинительный приговор, вступивший в законную силу, служит основанием для увольнения работника. Осуждение работника должно исключать возможность продолжения его работы у нанимателя.
Таким образом, в случае вынесения судом в отношении работника оправдательного приговора, приговора без назначения наказания (ст. 79 УПК), а также в случае условного неприменения назначенного наказания (ст. 78 УПК) такой работник не подлежит увольнению. А в случае увольнения по этому основанию работник должен быть восстановлен на работе.
Справочно: к наказаниям, которые могут повлечь прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию, относятся:
– лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 51 УК [2]), если именно такую должность работник занимал или такую деятельность осуществлял в этой организации;
– арест (ст. 54 УК);
– ограничение свободы (ст. 55 УК);
– лишение свободы (ст. 57 УК);
– пожизненное заключение (ст. 58 УК);
– смертная казнь (до ее отмены) (ст. 59 УК).
Если суд определил наказание в виде ограничения свободы
Такое наказание может назначаться с направлением в исправительное учреждение открытого типа и без направления в исправительное учреждение открытого типа (п. 3 ст. 55 УК).
Осужденным, отбывающим наказание в виде ограничения свободы без направления в исправительное учреждение открытого типа, запрещается в т.ч. прекращать трудовой договор по соглашению сторон или расторгать его по желанию осужденного без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции, если осужденный подлежит обязательному привлечению к труду (п. 5 ст. 481 УИК [3]).
Из этого следует, что трудовой договор нанимателем в данном случае расторгнут быть не может, что подтверждается ст. 52 УИК. Так, администрации организаций, в которых работают осужденные к ограничению свободы, и индивидуальным предпринимателям, у которых работают осужденные к ограничению свободы, запрещается увольнять их с работы, кроме случаев вступления в законную силу приговора суда, которым лицо, отбывающее наказание в виде ограничения свободы, осуждено к лишению свободы.
Однако, если приговор предусматривает и дополнительное наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и это наказание препятствует продолжению прежней работы, работник должен быть уволен.
Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, является одним из оснований прекращения трудового договора. Это основание не зависит от воли сторон (п. 5 ст. 44 ТК [4]).
В этом случае датой увольнения работника будет являться дата вступления приговора суда в законную силу.
Как поступить с выплаченными суммами пособий
Если вы увольняете сотрудника, то следует разобраться с уже выплаченным (до 10.08.2019) ему пособием по уходу за ребенком.
По общему правилу выплата пособий прекращается с 1-го числа месяца, следующего за месяцем наступления определенных событий, если получатель пособия сообщил об этом. Такая норма предусмотрена ст. 24 Закона [5]. Если наниматель не имеет такой информации от получателя пособия, то выплата назначенных государственных пособий прекращается со дня наступления обстоятельств, влекущих прекращение их выплаты.
Если вы увольняете работника датой вступления в силу судебного акта, то приказ об увольнении должен быть от 21.04.2019. Пособие следует пересчитать начиная с даты увольнения.
Излишне выплаченная сумма государственного пособия возмещается в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь нанимателем, необоснованно выплатившим пособие. Эта сумма подлежит взысканию с его получателя независимо от вины последнего.
