Один из основных критериев данной формы трудовых отношений – отсутствие у работника рабочего места непосредственно в офисе или другом помещении. Следовательно, в трудовом договоре обязательно закрепляется, что работа является дистанционной.
В настоящее время посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей, в т.ч. Интернета, такую работу могут осуществлять специалисты с разной степенью квалификации, деятельность которых, как правило, не связана с производством товаров (например, инженеры, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы, проектировщики, корректоры и др.).
Дистанционная работа устанавливается, если трудовая функция работника предполагает:
– самостоятельность в выполнении работы;
– возможность передавать результаты своего труда посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей, в т.ч. Интернета.
Дистанционная работа может быть условием трудового договора (контракта) как при приеме на работу, так и в период трудовых отношений. Следовательно, переход работника на дистанционную работу допустим в процессе его работы у нанимателя. В этом случае обязательно внесение соответствующих изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт).
Если стороны достигают соглашения о переходе на дистанционную работу в период трудовых отношений, то данное условие оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.
Лицам, работающим дистанционно и заключившим трудовой договор, предоставляются все социально-трудовые гарантии, предусмотренные законодательством о труде.
Что должен содержать трудовой договор
Трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору) определяются:
– условия обмена между нанимателем и работником, выполняющим дистанционную работу, электронными документами или сообщениями в электронном виде (в т.ч. SMS-сообщениями, файлами и записями), содержащими письменные задания, иную информацию для исполнения трудовых обязанностей, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, уведомления, приказы и иные документы нанимателя, связанные с изменением и прекращением трудового договора;
– способы и периодичность рабочих контактов работника, выполняющего дистанционную работу;
– режим рабочего времени и времени отдыха работника;
– организация учета рабочего времени и времени отдыха, необходимость предоставления перерывов в течение рабочего дня.
Отметим, что режим своего рабочего времени и времени отдыха |*| работник, выполняющий дистанционную работу, может определять самостоятельно, но это должно быть указано в трудовом договоре (ст. 307-4 ТК).
В случае необходимости ознакомления работника, выполняющего дистанционную работу, с документами под роспись он может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами или файлами с текстами этих документов в электронном виде с обязательным последующим направлением в течение 2 рабочих дней работнику копий документов на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.
В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда работника, выполняющего дистанционную работу, наниматель обязан ознакомить работника, выполняющего дистанционную работу, с требованиями по охране труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными нанимателем. Иные обязанности нанимателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда могут предусматриваться трудовым договором (ст. 307-3 ТК).
Как отдыхают работающие дистанционно?
Основной отпуск
На работников, выполняющих дистанционную работу, распространяются общие нормы ТК, в т.ч. в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков, гарантий и компенсаций и т.д.
Справочно: законодательством о труде предусмотрены следующие виды трудовых отпусков: основной (ст. 155 ТК) и дополнительные. К дополнительным отпускам относятся:
– отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 157 ТК);
– за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК);
– за продолжительный стаж работы (ст. 159 ТК);
– поощрительные отпуска (ст. 160 и п. 3 части первой ст. 261-2 ТК).
Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней (ст. 155 ТК). Кроме того, законодательно установлены перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней.
Продолжительность основного отпуска |*| обязательна для всех нанимателей.
Отпуск за ненормированный рабочий день
В силу специфики выполняемых обязанностей дистанционными работниками вне места нахождения нанимателя и невозможности (затрудненности) осуществления нанимателем контроля за выполнением такими работниками как в пределах, так и за пределами установленного рабочего времени своих трудовых обязанностей предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день является достаточно спорным. Вместе с тем не исключено его предоставление при соблюдении критериев ненормированного рабочего дня, определенных в ст. 118-1 ТК.
Справочно: ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (ст. 118-1 ТК). Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней (ст. 158 ТК).
Категории работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день, определены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день». Такая категория, как дистанционные работники, в данном постановлении не указана.
Отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда
Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 157 ТК).
Поскольку у дистанционных работников отсутствует рабочее место, то проведение аттестации по условиям труда и предоставление дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда невозможны.
Можно предоставить работникам, выполняющим работу дистанционно, дополнительный отпуск за особый характер работы, предусмотренный приложением 5 к постановлению № 73 [2], при направлении их на работу в страны с тяжелыми климатическими условиями.
Поощрительные отпуска
Дистанционным работникам могут быть предусмотрены дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы и поощрительный отпуск согласно ст. 160 ТК.
Дополнительный поощрительный отпуск |*|, как обязательная мера стимулирования труда работникам, с которыми заключены контракты (п. 3 части первой ст. 261-2 ТК), должен быть установлен дистанционным работникам, работающим на условиях контракта.
