Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).
Законодательство о труде обязывает каждого нанимателя самостоятельно разработать и утвердить ЛНПА, определяющий условия оплаты труда работников организации. Таким документом, как правило, считается коллективный договор, составной частью которого является положение об оплате труда (далее – Положение). Положение также может являться самостоятельным ЛНПА.
Рассмотрим пошагово практические рекомендации, которыми следует руководствоваться при разработке (пересмотре) Положения в организации.
Шаг 1. Подготовительная работа
В настоящее время нанимателям коммерческих организаций предоставлены широкие права и возможности в выборе систем оплаты труда: они должны решить, применять при оплате труда Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь (ЕТС) либо разработать другую собственную систему (системы) оплаты труда. С учетом выбранной системы оплаты труда разрабатывается и утверждается Положение.
В целях оказания методической помощи при разработке новых условий оплаты труда постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (далее – Рекомендации).
Рекомендации разработаны на основании норм Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования вобласти оплаты труда". Таким образом, если вы решили ввести в организации новые условия оплаты труда, необходимо соблюдать следующие правила:
1) не допускать снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда;
2) гибкие системы оплаты труда должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывать сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;
3) независимо от форм и систем оплаты труда наниматель обязан соблюдать для работников гарантии в области оплаты труда, предусмотренные законодательством о труде.
Важно! Введение в организации новой, отличной от применения ЕТС, системы оплаты труда работников предполагает соблюдение нормы ст. 65 ТК: наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц. Это означает, что наниматель должен информировать работников о введении в организации другой системы оплаты труда (нескольких разновидностей систем оплаты труда). Это извещение можно оформить в виде письменного документа (например, приказа (распоряжения)), электронной рассылки либо устно через руководителей структурных подразделений.
Таким образом, при введении в целом по организации новых условий оплаты труда не требуется применять нормы ст. 32 ТК (письменное предупреждение работников об изменении существенных условий их труда).
После выбора системы оплаты труда для разработки Положения рекомендуется провести следующую работу:
1) определить порядок утверждения Положения (на основании учредительных документов).
Как правило, Положение утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзной организацией.
Важно! Положение может утвердить лицо, которое исполняет обязанности руководителя организации. Если руководство организацией осуществляет другая организация либо индивидуальный предприниматель на основании гражданско-правового договора (ГПД) и собственник имущества поручает утверждение Положения управляющему, то это необходимо прописать в заключаемом ГПД;
2) сформировать перечень выплат по системам заработной платы;
3) разработать структуру Положения.
В Положении целесообразно предусмотреть следующие разделы:
– "Общие положения";
– "Состав заработной платы";
– "Тарифная часть заработной платы";
– "Доплаты и надбавки";
– "Премии";
– "Другие выплаты, включаемые в состав заработной платы";
4) при необходимости (особенно при выборе новой системы оплаты труда) целесообразно создать рабочую группу, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит один специалист.
Шаг 2. Составляем раздел "Общие положения"
Названный раздел определяет цель разработки Положения, его нормативную базу.
Важно! Если в коммерческой организации применяется ЕТС, то Положение не должно содержать ссылку на Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и порядку их повышения, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67 (далее – Рекомендации № 67). Указанные Рекомендации являются методическим документом и не могут служить в качестве нормативного правового акта, являющегося обязательным для применения.
Шаг 3. Составляем раздел "Состав заработной платы"
В разделе определяются состав заработной платы работников организации и порядок ее формирования, все формы и системы оплаты труда (повременная, повременно-премиальная, сдельная, комиссионная, система "плавающих окладов" и др., которые применяются в организации).
Принято считать, что заработная плата состоит из постоянной и переменной частей.
Постоянная часть заработной платы – это тарифные ставки (оклады) работников, которые устанавливают на основе системы оплаты труда, применяемой у нанимателя.
В данной публикации в качестве понятия, определяющего тарифную часть заработной платы, будем применять понятие "(тарифная ставка (оклад))".
Переменная часть заработной платы в отличие от постоянной (тарифной) частине является обязательным и неизменным элементом заработной платы. Ее размер зависит главным образом от индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в результаты коллективного труда. К переменной части заработной платы относятся надбавки, доплаты, компенсации, премирование и другие выплаты.
Шаг 4. Составляем раздел "Тарифная часть заработной платы"
Независимо от системы оплаты труда, действующей в организации, необходимо руководствоваться ст. 61 ТК: оплата труда работников организации производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.
Важно! С учетом указанной нормы применение любых систем оплаты труда в обязательном порядке требует определения тарифной части заработной платы работников.
В настоящее время законодательство не регламентирует понятийный аппарат, касающийся элементов тарифной части заработной платы (тарифных ставок (окладов) работников). С учетом этого наниматель должен самостоятельно определить в Положении такие термины, как "тарифные ставки", "оклады", "должностные оклады", и различные их производные (например, "тарифные ставки, рассчитанные по ЕТС"). Иными словами, в Положении необходимо установить понятия, определяющие тарифные ставки (оклады) работников без учета повышений, а также тарифные ставки (оклады) с учетом повышений. Повышения тарифных ставок (окладов) устанавливаются, например, на основании Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины". Наряду с дополнительной мерой стимулирования труда в соответствии с названным Декретом могут применяться другие повышения тарифных ставок (окладов) (например, в виде норматива в размере до 300 %).
Важно! Применяемый на практике норматив повышения тарифных ставок (окладов) работников до 300 % нельзя считать обязательной нормой. С учетом законодательства по решению нанимателя диапазон повышений может быть установлен в других размерах (например, до 500 %). Кроме того, порядок повышения тарифных ставок (окладов) может быть определен и без конкретного норматива.
Шаг 5. Составляем раздел "Надбавки и доплаты"
В названном разделе следует перечислить все виды надбавок и доплат, которые наниматель предусматривает для работников, установить порядок их начисления и выплат, а также размеры.
Важно! В Положении необходимо определить, исходя из какой части заработной платы начисляются надбавки и доплаты.
Так, начисление надбавок и доплат целесообразно производить исходя из тарифных ставок (окладов) с учетом всех повышений, предусмотренных условиями трудового договора (контракта) работника. Однако на практике некоторые виды надбавок и доплат наниматели рассчитывают исходя из тарифных ставок (окладов) работников без учета повышений. Примером таких надбавок может служить надбавка рабочим за профессиональное мастерство.
Рассмотрим, какие надбавки и доплаты устанавливаются на практике в большинстве случаев.
1. Надбавка за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде.
Такие надбавки устанавливаются и выплачиваются служащим (руководителям, специалистам, другим служащим) в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности деятельности организации (отдельных структурных подразделений), качества выполняемых работ (услуг).
Для выплаты указанной надбавки могут определяться конкретные критерии и (или) показатели применительно к категориям служащих, а также периодичность их оценки (см. Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 08.07.2013 № 597).
2. Надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ.
Такая надбавка может устанавливаться как рабочим, так и служащим. Ее выплата производится в период выполнения особо важных (срочных) работ, определенный приказом (распоряжением) нанимателя.
В Положении целесообразно указать, что размер указанной надбавки определяется приказом руководителя на основании служебной записки руководителя структурного подразделения.
3. Надбавка за профессиональное мастерство.
Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются для квалифицированных рабочих, которым присвоен тарифный разряд не ниже 3-го, а Положением определяется их дифференциация в зависимости от квалификации работника.
Указанные надбавки, как правило, устанавливаются по представлению руководителя структурного подразделения (производственного участка), что целесообразно отразить в Положении.
В Положении также рекомендуется предусмотреть показатели (критерии) для установления надбавок за профессиональное мастерство, а также для их отмены (снижения размера).
В Положении целесообразно указать, что конкретный размер надбавки рабочему за профессиональное мастерство устанавливается в приказе (распоряжении) нанимателя.
Важно! В Положении должно быть определено, что надбавки за профессиональное мастерство не выплачиваются за тот месяц, в котором выявлены производственные упущения, нарушения технологической дисциплины (снижение качества продукции).
4. Доплата за руководство бригадой.
Доплаты за руководство бригадой выплачиваются бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.
Размер доплат за руководство бригадой возможно установить дифференцированно в зависимости от численного состава бригады.
5. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливает наниматель по соглашению с работником (ст. 67 ТК).
Важно! Основанием для установления доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) является наличие в штатном расписании вакансии по штатной единице соответствующей должности (профессии).
В Положении следует установить единый порядок начисления указанной доплаты. Как правило, она рассчитывается в процентах к месячной тарифной ставке (окладу) работника по основной работе.
Указанную доплату можно устанавливать также в абсолютном выражении (в рублях).
Важно! С учетом должностных обязанностей отдельных руководителей доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника не устанавливаются:
– руководителям организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям;
– в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.
6. Доплата за работу в ночное время или ночную смену при сменном режиме работы.
За каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника (ст. 70 ТК).
Таким образом, законодательство предусматривает минимальный размер указанной доплаты. В Положении необходимо установить ее конкретный размер, но не ниже установленной законодательством (например, 40 % часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время).
7. Доплата за разделение рабочего дня на отдельные части.
Указанная доплата устанавливается в случае, если особенности трудовой функции работника связаны с необходимостью установления перерывов в течение рабочего дня (рабочей смены) продолжительностью не менее 2 ч и не более 4 ч. В Положении необходимо предусмотреть порядок установления такой доплаты и ее размер.
Важно! Для конкретного работника такая доплата является постоянной, ее размер устанавливает наниматель по соглашению с работником и, как правило, он предусматривается в трудовом договоре (контракте).
8. Надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы, выслугу лет).
В Положении должно быть определено конкретное наименование указанной надбавки (например, "надбавка за стаж работы в организации").
Также необходимо предусмотреть порядок исчисления стажа работы в организации, и периоды, которые засчитываются в этот стаж.
Пример
В разработанном в организации Положении установлены следующие размеры надбавок за стаж работы в организации (см. таблицу):
– от 1 года до 5 лет – 20 %;
– от 5 до 10 лет – 30 %;
– свыше 10 лет – 50 %.
Шаг 6. Составляем раздел "Премирование"
Одним из основных инструментов мотивации труда работников является премирование, устанавливающее прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда коллективов, отдельных работников.
Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.
Важно! В качестве методических рекомендаций при разработке, установлении порядка и условий премирования за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности предлагается применять Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29.
При организации премирования работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности следует определить:
1) цели премирования;
2) источники премирования;
3) периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное);
4) показатели и размеры премирования;
5) круг премируемых работников.
В Положении необходимо установить показатели премирования, которые должны соответствовать задачам функционирования организации (конкретного структурного подразделения) и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива. Установленные показатели премирования не должны противоречить друг другу с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло к ухудшению других. Также, по возможности, число показателей премирования не должно быть более 3, чтобы не терялась связь системы премирования с основными результатами хозяйственной деятельности коллектива.
Положение может содержать показатели и размеры депремирования.
В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премий рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшествующем периоде.
Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно определить для работников по различным направлениям деятельности организации, подразделений (группам подразделений).
Важно! Что касается порядка начисления премии, то в Положении необходимо определить выплаты, на которые начисляются премии.
Отметим, что премия, как правило, начисляется в процентах к тарифной части заработной платы. Это может быть тарифная ставка (оклад) без повышений либо тарифная ставка (оклад) с повышениями.
Сдельная оплата труда предполагает начисление премии исходя из сдельного заработка рабочего.
Размер премии может устанавливаться и в абсолютной величине.
Шаг 7. Составляем раздел "Другие выплаты, включаемые в состав заработной платы"
Примерный перечень выплат, включаемых в состав заработной платы, следующий:
1) оплата труда за работу в сверхурочное время.
Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) (ст. 119 ТК).
Законодательством (ст. 69 ТК) установлены минимальные размеры оплаты труда за работу в сверхурочное время.
Важно! Положение предусматривает конкретный размер такой доплаты (например, в размере двойной часовой тарифной ставки за каждый час работы в сверхурочное время);
2) оплата труда за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни.
Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни компенсируется повышенной оплатой, размер которой определяется в соответствии с нормами ст. 69 ТК, либо работнику предоставляется другой день отдыха.
Важно! Положением устанавливается конкретный размер такой доплаты (например, в размере двойной часовой тарифной ставки за каждый час работы в выходной день);
3) оплата труда при временном заместительстве.
Если в организации принято решение применять нормы ст. 68 ТК (временное заместительство), то в Положении определяется порядок оплаты труда при этом.
Например, можно предусмотреть, что при временном заместительстве замещающему работнику выплачивается разница между тарифными окладами по замещаемой и основной должности (без учета надбавок, доплат и других выплат).
В тех случаях, когда заработная плата работника по замещаемой должности ниже среднего заработка по его основной работе (должности), целесообразно установить гарантию работнику в виде сохранения за ним среднего заработка.
В заключение отметим, что Положение может представлять собой единый локальный нормативный правовой акт, состоящий из разделов (глав), каждый из которых регламентирует определенные нормы, в частности виды выплат, либо состоять из нескольких самостоятельных положений. Например, порядок и условия премирования работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности могут быть установлены отдельным положением.
