С 1 июня 2011 г. вступил в силу Указ Президента РБ от 10.05.2011 № 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда"(далее – Указ).
Данный документ принят в целях расширения прав нанимателей по установлению гибких условий оплаты труда работников, максимально учитывающих результативность вклада каждого работника и финансовые возможности субъектов предпринимательской деятельности, и фактически отменил обязательность применения при определении условий оплаты труда работников Единой тарифной сетки работников РБ (далее – ЕТС).
В связи с этим любая организация при соблюдении определенных условий может ввести любые условия оплаты труда работников как на тарифной, так и на нетарифной основе.
Процедура введения новых условий оплаты труда
На практике процедура введения новых условий оплаты труда выглядит следующим образом. Организации необходимо:
– разработать свои условия оплаты труда;
– предупредить работников об изменении существенных условий оплаты труда письменно не позднее чем за 1 месяц (ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК));
– ввести их в действие.
На первый взгляд эти мероприятия больших проблем не вызывают, за исключением методологических вопросов. Однако не все так просто.
На момент введения новых условий оплаты труда размер заработной платы понижать нельзя
При введении новых условий оплаты труда работников, в т.ч. без применения ЕТС, запрещено снижение размеров заработной платы работников на момент их введения (подп. 2.1 п. 2 Указа).
В связи с этим организации необходимо:
1) определить период времени, по сравнению с которым у работников не должно произойти снижения размеров заработной платы.
Пример
Организация разработала в августе 2011 г. новые условия оплаты труда.
Предупредив своих работников за 1 месяц о введении новых условий оплаты труда, организация сможет перейти на них не ранее октября 2011 г.
Как видно из примера, при введении новых условий оплаты труда возникает месячный промежуток между их разработкой и внедрением.
Ввиду этого организации нужно определиться, по сравнению с каким месяцем она будет сохранять размер заработной платы своим работникам – с месяцем предупреждения о введении новых условий оплаты труда или с месяцем, предшествующим введению таких условий;
2) изыскать дополнительные финансовые возможности.
При невозможности снижения заработной платы работникам в новых условиях оплаты труда организации необходимо будет повысить отдельным работникам заработную плату. Это приведет к росту фонда заработной платы в целом по организации. В ином случае новые условия оплаты труда не создадут дифференциации в оплате труда между работниками и будут неэффективными;
3) отказаться на период перехода на новые условия оплаты труда от применения таких мер, как лишение премий и (или) надбавок.
Это связано с тем, что в подп. 2.1 п. 2 Указа установлена четкая норма о необходимости сохранения уровня заработной платы работников до и в момент перехода на новые условия оплаты труда.
Таким образом, при введении новых условий оплаты труда организации необходимо учесть все вышеперечисленные требования.
Методологические проблемы сохранения уровня заработной платы
Из вышесказанного следует, что на первом этапе реализации норм Указа организации должны будут провести совершенствование структуры оплаты труда своих работников.
В качестве методологической помощи могут пригодиться Рекомендации по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам (окладам), утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 15.06.2009 № 73.
Однако в больших организациях применение таких рекомендаций значительно усложнит процедуру перехода на новые условия оплаты труда. Это в первую очередь связано с необходимостью проведения достаточно большого объема расчетов.
А что следует потом? С учетом требования Указа организации должны сохранять размер заработной платы только в месяце введения новых условий оплаты труда. В связи с этим у них нет никаких ограничений, за исключением размера минимальной заработной платы, в возможности понижения в дальнейшем размера заработной платы своим работникам в рамках новой системы оплаты труда.
Таким образом, по мнению автора, норма о недопущении снижения размеров заработной платы работников на момент их введения создает лишь сложности при переходе от одной системы оплаты труда на другую и является малоэффективной по сравнению с прогрессивной направленностью остальных положений Указа.
В связи с этим полагаем, что более эффективным было бы сохранить требование ТК о необходимости соблюдения для работников гарантий в области оплаты труда.
