С 28 января 2020 г. перефразирована форма замещения отсутствующего работника. Так, ранее говорилось о выполнении обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 части первой ст. 17, ст. 67 Трудового кодекса Республики Беларусь в предыдущей редакции; далее – ТК), а в новой редакции речь идет уже об исполнении обязанностей (= «и.о.») временно отсутствующего работника.
Существуют различные способы замещения:
1) штатным заместителем (п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1);
2) посредством временного перевода (ст. 32-1, 33 ТК);
3) через совмещение (ст. 67 ТК):
- совмещение должности руководителя организации (при наличии вакансии);
- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
4) через заключение срочного трудового договора (ст. 17 ТК):
- в качестве основного работника:
оформление своего работника через процедуру перевода (ст. 30 ТК);
прием на работу работника со стороны;
- в качестве совместителя:
прием на работу работника со стороны в качестве внешнего совместителя;
прием на работу своего работника в качестве внутреннего совместителя.
Указанный способ через совмещение рассмотрим на примере замещения должности руководителя организации (как вакансии, так и самого руководителя организации на период его временного отсутствия).
Совмещение означает, что с замещающим работником не заключается отдельный трудовой договор и он не освобождается от своей основной работы (ст. 67 ТК). Иными словами, замещающий работник выполняет функцию руководителя организации наравне со своей трудовой функцией, обусловленной заключенным с ним трудовым договором.
Совмещение функции руководителя организации фактически означает делегирование руководителем организации замещаемому работнику части своих полномочий. Особенностью совмещения (выполнения обязанностей временно отсутствующего) руководителя организации является то, что, в отличие от выполнения обязанностей иных категорий отсутствующих работников, к замещающему работнику не переходит весь комплекс прав и обязанностей руководителя организации. Это обусловлено особенностью правового статуса руководителя организации: с одной стороны, он является работником организации, а с другой – ее исполнительным органом.
В последнем случае как исполнительный орган руководитель организации может действовать от имени организации без доверенности. Замещающий работник имеет полномочия только в пределах прав, которые ему были предоставлены доверенностью и (или) соответствующим приказом.
Делегирование полномочий отличается от иных форм замещения руководителя организации также тем, что исполнительный орган (хоть и временно) как таковой не формируется и соответственно не требуется соблюдать обычный порядок приема на работу руководителя организации (например, в хозяйственном обществе созывать общее собрание участников или совет директоров и избирать на нем исполнительный орган (директора, генерального директора)).
Важно! Выполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя организации не является приемом на работу замещаемого работника на должность руководителя организации. Соответственно замещающий работник на всех документах указывает свою основную должность (например, главный инженер).
Надо ли заключать дополнительное соглашение при установлении совмещения?
С 28 января 2020 г. активизировалось обсуждение необходимости заключения дополнительного соглашения при установлении совмещения, в частности при установлении доплаты за совмещение.
Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (часть третья ст. 67 ТК).
Но что в данном случае имеется в виду: дополнительное соглашение или достижение согласия о размере как таковое? Кроме того, компенсирующие выплаты (доплаты в соответствии в т.ч. со ст. 67 ТК) устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК). Здесь обращаем внимание на союз «и» (а не «или»). То есть в отношении доплаты есть основания полагать, что она должна оформляться на основании не только приказа, но и дополнительного соглашения.
