Сегодня уже совсем не редкость, когда одно и то же физическое лицо работает бухгалтером (главным бухгалтером) на нескольких предприятиях. Портативные компьютеры и возможность дистанционного подключения к серверу нанимателя обеспечивают возможность удаленного ведения учета, а также представления налоговых деклараций (расчетов) с помощью программных средств. Это позволяет не просто брать работу "на дом", как это было ранее, а постоянно выполнять работу дистанционно, практически не находясь в офисе нанимателя.
Дистанционная занятость очень часто вызывает вопросы как у работников, так и у нанимателей. Обусловлены они тем, что действующее законодательство о труде практически не регулирует данные правоотношения.
Однако это не означает, что такие трудовые отношения невозможны. Даже Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) содержит определенные правила, позволяющие организовать подобную форму труда, например институт надомной работы. Возможны также иные варианты организации правоотношений между работником и нанимателем, если они не противоречат законодательству.
ТК регулирует организацию надомного труда
Как было сказано, одним из вариантов выполнения работы вне офиса нанимателя является заключение трудового договора с работником-надомником. Например, бухгалтер при наличии компьютера и программного обеспечения может осуществлять ведение бухгалтерского учета и составление отчетности удаленно.
Особенностям регулирования труда работников-надомников посвящена гл. 25 ТК. Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя (ст. 304 ТК).
Сразу отметим, что, называя работников надомниками, по мнению автора, ТК вовсе не ограничивает место их трудовой деятельности исключительно местом проживания. Не исключены и другие варианты, когда работа выполняется в каких-либо жилых либо нежилых помещениях, принадлежащих работнику или иным лицам.
Иные особенности регулирования труда работников-надомников, кроме предусмотренных гл. 25 ТК, устанавливает Правительство или уполномоченный им орган (см. постановление Минтруда РБ от 11.04.2000 № 48 "Об утверждении Положения об условиях труда работников-надомников").
Заметим, что гл. 25 ТК содержит именно особенности труда работников-надомников, т.е. их работа регулируется и иными нормами ТК, но с учетом особенностей, предусмотренных данной главой.
Общим является то, что работа надомников строится, как и со всеми иными работниками, на основе трудового договора. Это подтверждается положениями ст. 304 ТК.
Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).
Отметим, что соблюдение правил внутреннего трудового распорядка работниками-надомниками осуществляется в усеченной форме, так как становится невозможным выполнение тех правил, которые непосредственно связаны с работой на территории, принадлежащей нанимателю или контролируемой им. Как известно, внутренний трудовой распорядок – это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.
По ТК право на надомный труд имеют лица, ограниченные в осуществлении труда на обычных условиях
Статья 305 ТК содержит положения о преимущественном праве на заключение трудового договора о выполнении работы на дому. Такое право предоставляется:
1) женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов – до 18 лет);
2) инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);
3) лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;
4) лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
5) лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в учреждениях образования в дневной форме получения образования;
6) лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.
Как видим, действующая редакция ТК рассматривает форму надомного труда как некий "социальный придаток" обычного труда, поскольку к работникам-надомникам в основном отнесены те физические лица, которые каким-либо образом ограничены в осуществлении труда на обычных условиях. Иными словами, трудовое законодательство квалифицирует надомный труд по признакам, присущим работнику, а не самому труду, что позволяет вести речь о том, что в ТК речь идет не о "дистанционном труде" как таковом, а о дистанционных работниках или работниках-надомниках, как они именуются в самом ТК.
Назрела необходимость в дистанционной форме занятости
На сегодняшний день развитие информационных технологий коренным образом изменило ситуацию. Теперь не работники нуждаются в такой форме занятости, а сам рынок труда нуждается в таких работниках и такой форме труда. Причем в работниках интеллектуального труда, т.е. наиболее высококвалифицированных специалистах (программисты, бухгалтеры, журналисты, художники, юристы, дизайнеры, переводчики, консультанты и т.д.).
За рубежом подобная форма занятости уже давно перестала быть социальным придатком обычной работы, а стала самостоятельной, довольно эффективной формой занятости, которая получила общее наименование "телеработа" (telework), или дистанционный труд.
Основной эффект такой формы занятости достигается за счет того, что работнику нет необходимости предоставлять полноценное рабочее место, соответственно нет необходимости приобретать или арендовать офисные площади, работникам не нужно ежедневно перемещаться из дома в офис и обратно и т.д.
Дистанционная занятость развивается и в Республике Беларусь. Положения той же гл. 25 ТК вполне могут использоваться для заключения с работниками договоров и в сфере дистанционного труда, т.е. когда не работник в силу присущих ему характеристик не может выполнять работу на рабочем месте в помещениях нанимателя, а когда сама организация дистанционной работы, например работы на дому, выгодна и для работника, и для нанимателя.
Так, бухгалтер может заключить трудовые договоры с несколькими нанимателями на выполнение работы на дому. При этом отсутствие необходимости перемещения между офисами позволяет существенно сэкономить время, которое может быть затрачено на ведение учета еще для нескольких компаний.
Частично работу можно выполнять и в офисе
Как указано в ТК, работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому. Представляется, что в таких случаях работник может присутствовать в офисе нанимателя, но это является скорее исключением, а не правилом. Это могут быть какие-либо собрания, семинары, время обучения и т.д. По общему правилу работа такого лица должна выполняться вне офиса нанимателя. В случае если работа требует систематического присутствия работника на рабочем месте в офисе нанимателя, такие трудовые отношения уже не будут укладываться в рамки надомной работы и должны быть организованы иным образом. По мнению автора, это не означает, что они невозможны. Не исключен и такой способ организации труда, когда совмещается работа на дому и в офисе.
Пробелы в законодательстве могут привести к проблемам
Отметим, что отдельные нормы законодательства вступают в прямое противоречие с дистанционной формой построения трудовых отношений. По мнению автора, законодатель вряд ли преследовал цель ограничить свободу сторон трудового договора. Скорее, такие ограничения являются просто следствием пробелов в правовом регулировании и отставанием его от быстро изменяющихся отношений.
Возможно одновременное использование имущества нанимателя и имущества работника
Одно из таких ограничений – обязанность нанимателя обеспечить работнику рабочее место, а также предоставить имущество для выполнения его обязанностей. Очевидно, что многие работники, выполняющие работу вне офиса, постоянно используют собственное имущество. В этой части следует применить норму ст. 106 ТК. Она предусматривает, что работники, использующие свои транспортные средства, оборудование, инструменты и приспособления для нужд нанимателя, имеют право на получение за их износ (амортизацию) компенсацию, размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем. Таким образом, стороны трудового договора могут достигнуть соглашения, в соответствии с которым наниматель предоставит работнику определенное имущество для выполнения своих обязанностей в какой-то части, а частично работник будет использовать свое имущество, например персональный компьютер, за что получит от каждого нанимателя (при заключении нескольких трудовых договоров) определенную компенсацию.
Схожие положения содержит и ст. 306 ТК: организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация), размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем. По согласию сторон работнику-надомнику могут быть возмещены и иные расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии, воды и т.д.).
При обычной работе приоритетным является использование имущества нанимателя. Это связано с природой трудовых отношений, когда работник продает лишь свои навыки и умение, но старается минимизировать риски, связанные с использованием собственного имущества. При рассмотрении надомного и особенно дистанционного труда наблюдается иная тенденция. Такая форма труда неизбежно приводит к более активному использованию собственного имущества работника, в связи с чем в ст. 306 ТК и содержится оговорка по этому поводу.
Можно использовать имущество, находящееся в пользовании
Рассмотрим такую ситуацию: работник общества с ограниченной ответственностью использует для выполнения своих должностных обязанностей автомобиль, приобретенный его супругой. Возможны ли в таком случае оформление с таким сотрудником договора об использовании имущества в служебных целях и выплата работнику соответствующей компенсации?
Для ответа на данный вопрос вновь обратимся к ст. 106 и 306 ТК. Так, работникам, использующим свои инструменты, оборудование, транспортные средства, приспособления и другое имущество для нужд нанимателя, выплачивается компенсация за их износ (амортизацию) в размере, определенном по договоренности с нанимателем.
Как видим, в ТК использовано такое определение имущества, как "свое". Под такими транспортными средствами (которые могут быть использованы для нужд нанимателя) можно понимать любое транспортное средство, которое находится в законном владении и пользовании физического лица, использующего его.
Выполнение отдельных работ допускается только с разрешения соответствующих органов
ТК предусмотрено, что конкретный вид работы для работников-надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов. Данные положения в полной мере касаются и дистанционного труда как такового, поскольку по общему правилу жилые помещения не предназначены для трудовой деятельности и в некоторых случаях ее осуществление на дому может привести к нарушениям в сфере жилищного законодательства.
Подводя итог, отметим, что дистанционная занятость активно развивается в Республике Беларусь. Несмотря на наличие определенных пробелов в законодательстве и отсутствие четкой правовой базы, регламентирующей такие правоотношения, на практике все чаще можно встретить ситуации, когда одно и то же лицо работает бухгалтером в трех, четырех, иногда и в большем количестве компаний. Исходя из общих принципов гражданского законодательства, которые в полной мере могут быть распространены и на трудовые правоотношения, стороны трудового договора могут вступать в любые правоотношения и включать в трудовые договоры любые условия, которые не противоречат законодательству. Соответственно такая форма организации труда не исключена и вполне возможна. На сегодняшний день она может быть оформлена с применением института надомного труда.
