Перечень существенных условий труда приведен в части второй ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Он не является закрытым: помимо перечисленных существенных условий труда он содержит также указание на "другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом". Трактуют эту формулировку по-разному:
1) в качестве существенных условий труда признают все условия трудового договора, предусмотренные в ТК и закрепленные в трудовом договоре (например, продолжительность отпуска, рабочего времени, материальная ответственность и т.п.);
2) в качестве существенных условий труда признают те условия труда, которые установлены в трудовом договоре персонально и индивидуально для каждого работника, независимо от того, предусмотрено их регулирование в ТК или нет (например, условие об использовании работником личного имущества для нужд нанимателя, компенсация проезда к месту работы, посещение сотрудниками спортзала и т.п.);
3) в качестве существенных условий труда конкретного работника признают только обязательные условия трудового договора (контракта), предусмотренные частью второй ст. 19 ТК и п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее – Декрет № 29).
Предстоит разобраться, какой из предложенных вариантов верен.
Законодательство о труде не содержит четких критериев отнесения условий труда к существенным, поэтому на практике иногда усложнено разрешение конкретных ситуаций. Каждый из приведенных вариантов имеет право на существование, поскольку, как отмечалось выше, перечень существенных условий труда не является исчерпывающим и четко определить все возможные существенные условия труда, к сожалению правоприменителей, на практике невыполнимо.
Данная тема может быть заявлена как дискуссионная, и предложенный материал выражает точку зрения автора.
Законодательством определены обязательные сведения, которые должен содержать трудовой договор
Содержание и условия трудового договора должны быть определены соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК (часть первая ст. 19 ТК).
Сведения и условия, которые в качестве обязательных должен содержать трудовой договор, приведены в части второй ст. 19 ТК. К ним относят:
1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работника принимают на работу, – это наименование организации, в которую принимают работника, а также наименование конкретного структурного подразделения внутри организации, с которым работник заключает трудовой договор (цех, отдел и др.). В трудовом договоре место работы может быть конкретизировано ссылкой на механизм, агрегат, на котором будет трудиться работник. При приеме на работу в филиал, представительство в трудовом договоре указывают как наименование филиала, представительства, так и наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением которого является филиал или представительство;
3) трудовую функцию (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ;
4) основные права и обязанности работника и нанимателя;
5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличен от общих правил, установленных у нанимателя). В трудовом договоре закрепляют условия о неполном рабочем времени или неполном рабочем дне, установлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, многосменной работе, специальных перерывах в течение рабочего дня, дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством и коллективным договором, соглашением;
7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Приведенный перечень обязательных условий трудового договора включает в себя те условия, которые законодателем отнесены к существенным условиям труда. При этом он расширяет открытый перечень существенных условий труда.
"Существенные условия труда" и "существенные условия трудового договора": какой термин применять более правильно?
Обратим внимание на 2 понятия: "существенные условия труда" и "существенные условия трудового договора".
Интересно мнение юриста М.В. Николаева, указавшего, что "с одной стороны, этот аспект терминологический – отечественный законодатель со времен существования Кодекса законов о труде РБ употребляет термин "изменение существенных условий труда", в то время как изменение целиком структуры общественных отношений, переход к рыночной экономике позволяют говорить о теоретической возможности использования термина "изменение существенных условий трудового договора". Учитывая неопределенный характер перечня существенных условий труда, о котором мы уже говорили, представляется, что использование последнего термина позволяло бы в известной степени решить и эту проблему.
Так, может быть, имеет смысл говорить не об изменении существенных условий труда, а именно об изменении существенных условий трудового договора?"
Позиция юриста М.Н. Николаева, по мнению автора, заслуживает пристального внимания в настоящее время, на этапе готовящихся изменений и дополнений в ТК.
Возможное закрепление законодателем и в дальнейшем использование термина "существенные условия трудового договора" позволило бы при их изменении по инициативе нанимателя рассматривать только те условия, которые зафиксированы в индивидуальном трудовом договоре с конкретным работником. В случае возникновения споров, по мнению автора, это намного облегчит сторонам трудового договора возможность обосновывать свою позицию и защищать свои интересы в судебных органах, упростит четкое закрепление понятия "существенные условия".
Перечень существенных условий труда не является исчерпывающим
Существенными условиями труда признаны системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые на основании ТК (часть вторая ст. 32 ТК).
Безусловно, к существенным условиям труда могут быть отнесены и другие условия, которые определены как локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.
Вместе с тем к существенным условиям труда не следует относить, например, условия трудового договора о нанимателе, месте работы, трудовой функции, изменение которых признают переводом (ст. 30 ТК), а также о рабочем месте (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности), изменение которого является перемещением (ст. 31 ТК).
К существенным условиям труда необходимо относить нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, нормирования труда). Об установлении, замене и пересмотре таких норм работники должны быть извещены непозднее чем за один месяц (ст. 86 и 87 ТК).
К существенным условиям труда относят также срок трудового договора (контракта). Этот вывод сделан на основе действующего законодательства о труде и практики его применения.
Определенные разъяснения по рассматриваемому вопросу содержит п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде". В нем сказано, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК таковыми признают системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий идругие условия, а при применении Декрета № 29 –переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.
К существенным условиям труда также следует относить обусловленную в трудовом договоре работу в конкретном структурном подразделении или на определенном механизме (агрегате), условие о размере материальной ответственности в случае заключения с работником договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было оговорено.
В судебной практике существенными условиями труда, изменение которых возможно только при соблюдении требуемых условий и процедур, признают также удаленность нового рабочего места работника от его постоянного места жительства, режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств (в частности, возможность пользоваться общеустановленными выходными и праздничными днями), степень опасности выполняемой работы и другие подобные им условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (В.В. Подгруша, статья "Изменение существенных условий труда: обязательные правила").
Изменение существенных условий труда возможно на непродолжительный срок
Достаточно часто существенные условия труда наниматель предполагает изменить работнику на непродолжительный срок. Наниматель обязан предупредить работника об этом письменно не позднее чем за один месяц (ст. 32 ТК).
В такой ситуации правомерен вопрос: имеет ли значение для применения положений ст. 32 ТК срок, на который вводят изменение существенных условий труда? Например, нужно ли применять порядок, предусмотренный ст. 32 ТК, если существенные условия труда меняют на 2 недели, 2 месяца и т.п.?
Из содержания ст. 32 ТК не следует, что процедура изменения существенных условий труда зависит от срока, на который эти условия труда изменяют или устанавливают.
Вместе с тем при изменении отдельных существенных условий труда, например установлении неполного рабочего времени, в приказе (распоряжении) нанимателя может быть указан срок, на который вводят режим неполного рабочего времени. Данный вывод подтверждает норма части шестой ст. 118 ТК. Она предусматривает, что соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок. В такой ситуации отмену неполного рабочего времени можно проводить без применения порядка, установленного ст. 32 ТК. Если наниматель изначально знает срок, на который работнику установлено неполное рабочее время, и указывает в приказе период, на который вводят такой режим работы, то истечение этого срока автоматически восстанавливает прежний режим работы, предусмотренный в организации правилами внутреннего трудового распорядка.
