Печать
В закладки
Сохранить
Наверх
Вниз

Как стимулировать работников коммерческих организаций за рост реализации продукции, товаров (работ, услуг), поступления валютной выручки и снижение запасов готовой продукции

Павел Зазека, консультант отдела регулирования оплаты труда в реальном секторе экономики главного управления труда и заработной платы Минтруда и соцзащиты РБ

Указ Президента РБ от 23.01.2009 № 49 (далее – Указ № 49) направлен на усиление стимулирования заинтересованности работников коммерческих организаций всех форм собственности в обеспечении роста объемов реализации продукции, товаров (работ, услуг), разгрузке складов и снижении запасов готовой продукции, поступлении валютной выручки. Он был ограничен по срокам действия на 2009 и 2010 гг.
С 1 января 2011 г. нормы Указа стали носить постоянный характер.

 

Указом Президента РБ от 27.12.2010 № 682 внесен ряд изменений и дополнений в порядок применения норм Указа № 49. Рассмотрим их.

Что нового в Указе № 49
Во-первых, теперь нанимателю предоставлено право устанавливать персональные условия оплаты труда не только руководителям и специалистам, как это было предусмотрено ранее, но и рабочим. Это усилит мотивацию всех категорий работников на увеличение поступления валютной выручки.
Во-вторых, в целях расширения международных связей, освоения новых рынков сбыта белорусской продукции и активизации международного сотрудничества наниматели могут устанавливать новый вид стимулирования работников: вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) (далее – сделка).
Порядок выплаты вознаграждения от суммы сделки
Вознаграждение от суммы сделки можно устанавливать только работникам, непосредственно участвовавшим в заключении сделки. Выплату вознаграждения производите после ее заключения.
Наниматель самостоятельно на основании локальных нормативных правовых актов, в т.ч. коллективного договора, соглашения, устанавливает:
1) порядок выплаты вознаграждения в процентном отношении от суммы сделки.
Например, выплата вознаграждения может быть произведена:
– после заключения (подписания) сделки;
– фактического поступления денежных средств по сделке (полностью либо частично);
– завершения определенного этапа сделки в меру реализации отдельных положений сделки либо полной ее реализации (если сделка разбита на периоды, этапы, стадии, фазы);
– исчисления (получения) экономического эффекта от заключенной сделки;
2) дополнительные условия, выполнение которых необходимо для выплаты данного вознаграждения.
Например, для работника условиями начисления и выплаты вознаграждения могут быть:
– соблюдение производственной и трудовой дисциплины;
– выполнение экономических показателей;
– выполнение условий сделки.
Для руководителей (их заместителей) организаций обязательными условиями начисления и выплаты вознаграждения могут являться:
– своевременная выплата заработной платы работникам;
– отсутствие задолженности по платежам в бюджет, за энергоносители;
– рентабельная работа организации;
– наличие чистой прибыли и др.;
3) конкретные размеры вознаграждения.
Размер вознаграждения может быть установлен как фиксированно в процентном отношении от суммы заключенной сделки, так и дифференцированно в зависимости от:
– эффективности сделки;
– выполнения установленных нанимателем условий;
– значимости контрагента (партнера по сделке);
– перспектив дальнейшего сотрудничества (постоянный партер, разовая сделка) и т.д.
 
Также нанимателем могут быть предусмотрены основания для снижения (лишения) данного вознаграждения.
Указанные порядок, условия и размеры вознаграждения наниматель должен устанавливать в зависимости от суммы валютных поступлений, значимости сделки для организации, сложности ведения переговоров с иностранными партнерами, соблюдения международного законодательства, исполнения всех условий сделки и других факторов.
 
Важно! Нормы Указа № 49 могут применять организации всех форм собственности независимо от вида экономической деятельности, в т.ч. организации, основными видами деятельности которых являются производство продукции и товаров, розничная и оптовая торговля (реализация продукции и товаров), выполнение работ, оказание услуг и др. При этом не имеет значения, на какой рынок нацелена деятельность организации: внутренний или внешний.
 
Д-т 44 и др. – К-т 70
– отражено вознаграждение от суммы сделки*.
__________________________
* Здесь и далее корреспонденции счетов составлены редакцией.
Рассмотрим применение норм Указа № 49 на практике.
Ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг)
Ежемесячное вознаграждение можно выплачивать работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижение запасов готовой продукции, в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами.
Тарифную часть заработной платы этих работников (тарифные ставки, должностные оклады) определяют в соответствии с Инструкцией о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60 (далее – Инструкция № 60), и локальными нормативными правовыми актами организации.
В то же время, если выбрана такая система оплаты, работникам не следует начислять и выплачивать иные выплаты стимулирующего характера, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами организации, например:
– надбавку за сложность и напряженность работы;
– надбавку за высокие достижения в труде;
– надбавку за стаж работы (выслугу лет) и по другим основаниям;
– премию за производственные результаты независимо от источника их выплаты.
Что надо сделать в организации, если принято решение по выплате ежемесячного вознаграждения
При установлении ежемесячного вознаграждения наниматель самостоятельно на основании локальных нормативных правовых актов (например, в коллективном договоре либо положении) определяет:
1) перечень работников, которым устанавливают ежемесячное вознаграждение.
Перечень может включать:
– наименование должностей, профессий (руководители, специалисты, другие служащие, рабочие);
– наименование структурных подразделений (управления, отделы, службы, сектора и др.);
– конкретных специалистов.
Наниматель самостоятельно оценивает степень влияния работника на обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции;
2) размер ежемесячного вознаграждения, который устанавливают в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг).
По нормам Указа № 49 ежемесячное вознаграждение не ограничено максимальными размерами. Однако наниматель может принять решение об установлении его предельной величины, дифференцированных размеров, например, в зависимости от:
– категории персонала (к примеру, руководителю структурного подразделения – 0,15 %, специалистам – 0,1 %, рабочим – 0,05 %);
– региона реализации продукции (например, при реализации продукции на внутреннем рынке – 0,1 %, в страны СНГ – 0,2 %, в страны Европейского союза – 0,3 %, дальнее зарубежье – 0,5 % и т.д.);
– суммы выручки (например, при обеспечении поступления выручки в сумме от 200 до 500 млн. руб. выплачивают вознаграждение в размере в размере 0,2 % от суммы, превышающей 200 млн. руб.; при поступлении выручки свыше 500 млн. руб. – в размере 0,4 % от суммы, превышающей 500 млн. руб.);
– группы товаров, ассортимента продукции (например, вознаграждение выплачивается в размере 0,1 % от суммы выручки, полученной от реализации товаров группы "А", 0,2 % – товаров группы "В" и 0,5 % – товаров группы "С");
– других факторов, учитывающих специфику деятельности организации и направленных на усиление материальной заинтересованности работников.
 
Д-т 44 и др. – К-т 70
– начислено ежемесячное вознаграждение от суммы выручки;
3) порядок расчета (исчисления) показателя выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) (использование первичных учетных документов, отчетности (бухгалтерской или статистической), сопоставление порядка расчета в соответствии с учетной политикой организации и др.).
Условия снижения и повышения ежемесячного вознаграждения
Наниматель может установить условия снижения и (или) повышения ежемесячного вознаграждения.
Например, фактическая сумма ежемесячного вознаграждения может снижаться:
– при увеличении запасов готовой продукции – на 50 %;
– невыполнении доведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступлению денежных средств) – на 30 %;
– несвоевременном оформлении договоров – на 10 %;
– росте дебиторской задолженности – на 40 %;
– наличии рекламаций со стороны покупателей – на 20 %;
– несоблюдении трудовой и исполнительской дисциплины – на 15 %;
Фактическая сумма ежемесячного вознаграждения повышается:
– в случае 2-кратного и более превышения установленной суммы выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) (ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном в 2 и более раза размере);
– при освоении новых рынков сбыта (ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от выручки, полученной от реализации продукции, товаров на этих рынках).
Важно! Ежемесячное вознаграждение можно устанавливать работникам организаций, состоящим в трудовых отношениях с нанимателем на условиях трудового договора (контракта), независимо от категории персонала (рабочие, руководители структурных подразделений, специалисты и другие служащие), профессии и должности.
Персональные условия оплаты труда
Работникам организации, обеспечивающим поступление валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), могут быть установлены в их контрактах персональные условия оплаты труда, включающие ставки (оклады), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке 1-горазряда, действующей в организации. Выплаты стимулирующего характера (надбавки по различным основаниям и премии за производственные результаты независимо от источника их выплаты) максимальными размерами не ограничены.
 
Важно! Дополнительно работникам, непосредственно участвовавшим в заключении сделки, в зависимости от эффективности ее реализации можно выплачивать вознаграждение в процентном отношении от суммы этой сделки. Выплата данного вознаграждения не исключает право работника на получение предусмотренных ему премий и надбавок.
 
В случае установления персональных условий оплаты труда должностные оклады работников наниматель определяет самостоятельно. Он не ограничен какой-либо предельной величиной в применении кратных размеров к тарифной ставке 1-го разряда и при необходимости может определять их размер индивидуально конкретному работнику в контракте.
При установлении персональных условий оплаты труда наниматель может предусматривать перечень работников, размеры, условия и порядок выплат стимулирующего характера в соответствующем локальном нормативном правовом акте (например, положении).
Таким образом, наниматель имеет право устанавливать персональные условия оплаты труда как непосредственно в трудовых договорах (контрактах), заключенных с работниками, так и в локальных нормативных правовых актах организации.
Что надо сделать, если в организации принято решение о применении персональных условий оплаты труда?
При установлении персональных условий оплаты труда наниматель:
1) самостоятельно определяет кратность размера тарифной ставки 1-го разряда.
Величина кратности может быть установлена как фиксированно, так и дифференцированно в зависимости от выполнения установленных условий. Например, при получении валютной выручки за отчетный период в размере:
до 1 млн. долл. США – кратность размера тарифной ставки 2,5;
от 1 млн. до 3 млн. долл. США – кратность размера тарифной ставки 3,5;
свыше 3 млн. долл. США – кратность размера тарифной ставки 5,0;
2) может устанавливать дополнительные условия снижения или пересмотра размера кратности тарифной ставки 1-го разряда (например, при невыполнении норматива соотношения готовой продукции кратность тарифной ставки 1-го разряда уменьшается);
3) предусматривает отчетный период, по результатам которого будет рассматриваться вопрос о пересмотре размера кратности в сторону увеличения либо снижения (месяц, квартал);
4) может устанавливать повышенные по отношению к другим работникам размеры выплат стимулирующего характера (премии, надбавки).
Рекомендуется увязывать величину этих выплат с объемом поступающей валютной выручки, снижением запасов готовой продукции, ростом реализации продукции, товаров (работ, услуг);
5) определяет порядок и механизм исчисления поступления валютной выручки (использование первичных учетных документов, отчетности (бухгалтерской или статистической), сопоставление порядка расчета в соответствии с учетной политикой организации и др.).
 
Д-т 44 и др. – К-т 70
– начислена заработная плата работникам с учетом персональных условий оплаты труда.
 
Нормы Декрета № 29 обязательны к применению
Возможность повышения тарифной ставки (оклада) работника (при заключении контракта, его изменении, продлении либо заключении нового контракта по истечении максимального срока действия ранее заключенного контракта) не более чем на 50 % в соответствии с подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ № 29* сохраняется во всех случаях применения норм Указа № 49.
__________________________
* Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины".
По решению собственника имущества либо органа, уполномоченного заключать контракт с руководителем организации, ежемесячное вознаграждение или персональные условия оплаты труда, вознаграждение в процентном отношении от сделки могут быть установлены и руководителю организации. Ему не следует устанавливать коэффициент соотношения его средних заработных плат и по организации в целом.
Указ № 49 не запрещает…
…нанимателю устанавливать и выплачивать работнику:
– доплаты компенсирующего характера (например, доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное время и ночную смену и др.);
– единовременные выплаты из прибыли, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами (например, материальная помощь на оздоровление, вознаграждение по итогам соревнования, к юбилейным датам работника и организации, профессиональным праздникам и др.).
 
Важно! Заработная плата, начисленная по Указу № 49, максимальными размерами не ограничена. Ее можно в полном объеме включать в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.
Почему выгодно применять нормы Указа № 49
Применение норм Указа № 49 имеет ряд преимуществ, среди которых можно выделить основные:
1) системы оплаты труда, предусмотренные Указом № 49, позволяют напрямую увязать заработную плату работника с наиболее важным результатом его деятельности – реализацией продукции, товаров (работ, услуг);
2) эти системы просты для начисления заработной платы работникам;
3) начисленная заработная плата работникам по этим системам полностью включается в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг) без каких-либо ограничений;
4) при применении предусмотренных Указом № 49 систем оплаты труда в отношении руководителей коммерческих организаций коэффициент соотношения средних заработных плат руководителя и по организации в целом не устанавливается.
 

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.